Por: Ed. Dr.
Claudia Viveros Lorenzo
Dentro de una
gerencia de gestión de talento se tiene que ser testigo de comportamientos
variados, los cuales son focos de atención para analizar la felicidad de cada
una de las personas que componen nuestra fuerza laboral. Nuestro lugar de
trabajo resulta ser una de las moradas donde más tiempo pertenecemos durante el
día y por lo tanto es indispensable que ésta nos otorgue el bienestar necesario
para sentirnos satisfechos con el tiempo que le otorgamos de estancia.
Un trabajador aburrido o amargado, es un trabajador
infeliz, poco competitivo y de forma segura, se verá envuelto en el síndrome de
burn out o síndrome de desgaste profesional, declarado en el año 2000 por la
Organización Mundial de la Salud, como un factor de riesgo laboral: “por su
capacidad de afectar la calidad de vida y salud mental, incluso hasta poner en
riesgo la vida”
Que los directivos no se compenetren en el asunto y
busquen desarrollar las competencias organizacionales de sus empleados, con
conceptos y estrategias que faciliten sus funciones, puede llevarlos abismos de
rotación de personal infinita, por lo que su medición oportuna debe ser
impulsada y registrada como parte de los procesos esenciales de la gestión.
Es por ello de la urgencia que presenta la
incorporación de Gerencias de Felicidad dentro de las organizaciones, ya que
más que pensar en la felicidad como algo meramente trivial o incluso una moda,
resulta ser punto estratégico dentro de las empresas que buscan crear
ecosistemas laborales saludables y exitosos, ya que “mejora el rendimiento,
productividad, adaptabilidad, creatividad, innovación, en incluso hace posible
una mejor comunicación entre los miembros de una compañía” (Gaitán et al; 2015,
p. 13).Pasamos gran tiempo dentro de los entornos laborales, Duro, (citado por
Fernández, 2009) enfatiza que: “Trabajamos unas 56,000 horas de 700,000 que
vivimos, y es aquí donde la satisfacción laboral debe ser entendida tal como
nos menciona Diego y Olivar, 2001: “el interés por la satisfacción laboral se
enfoca en la capacidad de predecir la permanencia en el trabajo y la
productividad laboral”. En otras bibliografías, (Peiró y Prieto, 1996) se
determina la satisfacción laboral como una variable actitudinal que afecta el
compromiso que se inmiscuye en la productividad, ligado a factores psicológicos
como el bienestar. Las emociones no las podemos dejar de lado, y por lo tanto
es importante decir, que las positivas pueden contribuir a la transformación de
las grupos de trabajo. (Myers, 2000) explica que: “cuando somos felices estamos
más disponibles para ayudar a los demás, nos sentimos bien y queremos hacer el
bien”. La creatividad se ve detonada por la motivación que la felicidad despierta
en los individuos. Aunque no debemos dejar de lado otros factores que ayudan y
refuerzan este tipo de actitudes, como lo son: el optimismo y la inteligencia
emocional. Es imprescindible que se ponga la atención necesaria dentro de las
organizaciones en conceptos de felicidad, teniendo un entendimiento amplio y
empático de este, concibiéndola no como un estado privado del entorno
organizacional, sino como parte de un contexto completo en el cual el
trabajador está inmiscuido. Donde se debe visualizar al empleado como un ser humano
con distintas necesidades. Entendiendo que la empresa, debe ser capaz de
influir de manera positiva en su colaborador para que éste disfrute de
parámetros de bienestar, entendiendo que si va a pasar gran parte de su vida,
dentro de un contexto laboral, éste debe ser lo más satisfactorio posible. La
ética debe estar presente en todo momento al introducir gerencias de felicidad
las cuales estén enfocadas, no solo a perseguir más productividad, sino a
generar y aportar a ese ecosistema de bienestar que el individuo necesita para
que su persona se sienta plena y completa con las actividades realizadas dentro
de los esquemas del bien ser y hacer. Tener una gerencia de felicidad liderada
por un “happy manager” activará las estrategias positivas emergentes con la
sensibilidad y buena comunicación que se debe desarrollar entre todos los que
la compongan y así entonces, obtener, compromiso, productividad y menos
rotación de personal, lo que también influirá en poder plasmar ante la sociedad
una imagen más sana de la organización, alejándose del cúmulo de empresas
“enfermas”.
Es importante que las empresas implementen mecanismo de medición, más allá de la búsqueda de niveles de productividad, persiguiendo conocer expectativas y compromisos de sus integrantes, con el fin de concebir las herramientas adecuadas para que su logro desemboque lealtad y que el capital intelectual sea mejor aprovechado. Las experiencias que generen estos nuevos modelos de gestión serán propulsores de nuevas dinámicas que emanen mejor uso del capital humano y que éste a su vez se sienta mental y físicamente con más energía para realizar sus tareas con el afán de conseguir poner a las empresas en un nivel realmente competitivo en el mercado laboral.
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